La consecución de los objetivos financieros de una empresa depende, por la vía de los ingresos, del cumplimiento de los objetivos de tipo comercial, o por la vía del margen, de la consecución de los objetivos de innovación y procesos.

Identificaremos los procesos mediante los cuales la organización genera valor añadido a sus clientes.

La Estructura profesional es el modelo de organización del trabajo según el cual se realiza la distribución de todas las aportaciones necesarias para la consecución de la misión y los objetivos estratégicos de la organización entre las distintas figuras profesionales definidas en la empresa.

Definiremos las tareas, las funciones y competencias de cada puesto de trabajo a partir de identificar su aportación de valor a los procesos de la organización en los que intervienen.

Evaluación del Desempeño: Evaluación continua con entrevista anual. Se valora la aportación del empleado según las escalas de evaluación de competencias, nivel de desarrollo de las funciones y grado de consecución de los objetivos. Del resultado se obtiene el plan de formación y desarrollo del individuo y las decisiones sobre la retribución (fija y variable).

Formación y Desarrollo: Vinculación entre los resultados de la entrevista y el Plan de Formación, estableciendo objetivos de desarrollo. Detección del potencial y preparación del itinerario profesional del empleado, elaboración de los planes de sustitución, promoción horizontal y planes de carrera.

Política Retributiva: Retribución fija basada en estudios retributivos y valoración de puestos que garanticen la equidad interna y la competitividad externa. Retribución variable basada en la evaluación del desempeño con incidencia en el logro de objetivos.

Definimos COMPETENCIA como:

1. Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que, aplicados en el desempeño de una actividad profesional, aseguran un logro excelente.

2. Conjunto de comportamientos observables, evaluables y susceptibles de desarrollo que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

El «por qué» situado en la intersección de los tres elementos de la competencia pretende reflejar que la persona, además de tener la competencia, tiene que dar sentido al trabajo que está desarrollando, tiene que conocer su finalidad para que realmente su aportación produzca los resultados óptimos.

Definición de FUNCIÓN:

            Describe la aportación y el nivel de responsabilidad del profesional que ejerce la profesión (no las tareas asociadas a cada función).

OBJETIVOS:

            Finalidad o propósito a alcanzar en un plazo determinado, perfectamente definido, debe disponer de indicadores de medida para valorar su cumplimiento objetivamente.

Los sistemas de evaluación estructuran, objetivan y hacen explícita esa valoración que a pesar de todo siempre hacemos de nuestros equipos.

Es el nexo de unión de los sistemas de gestión de recursos humanos con los sistemas de desarrollo profesional y los sistemas retributivos, a través del contraste del perfil ideal definido para cada profesión con la situación profesional de cada persona.

Los mensajes que se transmiten a través de la evaluación adquieren mucha mayor importancia para las personas, que los tomarán como referencia para alinear sus comportamientos con los esperados, a la espera de una mayor retribución futura.

El mayor problema de un sistema de retribución es no permitir diferenciar a las personas por su nivel de aportación real o desempeño.

El sistema retributivo es la herramienta más poderosa que tiene la organización para comunicar a sus miembros qué cosas son importantes y por tanto valorables y retribuibles. Debe contribuir a alinear los intereses personales con los organizativos.

Dirección por objetivos:

Pasar de una gestión basada en actividades a una gestión basada en resultados.

Sistema que genera motivación hacia el logro.

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